Director Stock Compensation: Drei neue Studien zeigen Trends in Aktienoptionen, Restricted Stock, und RSUs für Directors On Company Boards Trends in der Verwendung von Aktienoptionen und eingeschränkte stockRSUs für Direktoren auf Corporate Boards ist ein Thema, auf denen Aktienbefragungen oft schweigen. Dies war der Grund, warum wir angenehm überrascht waren, nicht weniger als drei aktuelle Umfragen zu finden, die Einzelheiten über Bestand comp für Regisseure enthalten. Die Trends, die sie offenbaren, sind zweifellos von Interesse für viele Entschädigungs - und Aktienplan-Profis. Türme Watson. Eine Entschädigung Beratungsunternehmen, veröffentlichte Daten über die Equity Awards an die Direktoren in ihrem Newsletter Executive Compensation Bulletin. Das Unternehmen berichtet, dass während die meisten Fortune 500-Unternehmen neigen, eine gleiche Mischung aus Bargeld und Eigenkapital an die Direktoren zahlen, sind die jüngsten Erhöhungen der Bezahlung von der Aktienseite gekommen. Das Unternehmen sieht dies als eine Möglichkeit zur weiteren Stärkung der Interessenausrichtung zwischen Aktionären und Direktoren. Im Median belief sich der Mix der Vergütung für Verwaltungsratsmitglieder auf 45 Barmittel und 55 Aktien im Jahr 2011. Diese Zahlen waren 48 Cash und 52 Aktien im Jahr 2009, und Towers Watson schreibt die Umstellung auf einige Unternehmen mit erhöhten Zuschusswerten vor. Das Unternehmen stellt fest, dass Aktien-Vergütungen an die Direktoren jetzt fast vollständig Aktien beschränkt werden, und die Zahl der Fortune-500-Unternehmen mit Aktienoptionen hat zu einem quotselect group. quot Der Wert der Aktienpreise an die Direktoren ist nicht durch die Volatilität der Aktienkurse betroffen Da die meisten Unternehmen die Zuschussrichtlinien für Direktoren auf einen festen Wert und nicht auf eine feste Anzahl von Aktien stützen. Der Medianwert der jährlichen Aktienpreise für Direktoren stieg zwischen 2010 und 2011 auf rund 125.000. Die am häufigsten verwendete Art der Zuwendung für Verwaltungsratsmitglieder ist Aktien mit beschränkten oder aufgeschobenen Aktien (79), gefolgt von einer Kombination von Aktienoptionsrestricted Stock (11) und durch Gewährung von Aktienoptionen (3). Aktienbesitzrichtlinien und Aktienbindungspolitik erscheinen bei 87 der Unternehmen (von 83 im Jahr 2010). Der Medianwert der erforderlichen Aktien ist 300.000. In einer Analyse der Direktorentschädigung im Jahr 2011 bei SampP 500 Unternehmen stellte die HR-Beratungsfirma Mercer folgendes fest: Die meisten Unternehmen (77) gewähren den Direktoren nur eingeschränkte Bestände. Der Anteil der Unternehmen, die Optionen oder SARs an Verwaltungsratsmitglieder gewähren, sank von 26 im Jahr 2010 auf 22 im Jahr 2011. Aktienoptionen werden bei 18 der Gesellschaften zusammen mit eingeschränkten Aktien vergeben, wobei typischerweise jeder Grant-Typ etwa die Hälfte des Gesamtwertes eines Directors umfasst . Die Mehrheit (62) der Gesellschaften vergibt mindestens eine Stipendienart auf Festwertbasis, dh der Dollarbetrag der Stipendien bleibt jedes Jahr mit einer variablen Anzahl von Aktien oder Optionen gleich. Bei 23 der Gesellschaften erhalten die neuen Vorstandsmitglieder bei der Wahl in den Verwaltungsrat sowohl einen Jahresbeitrag als auch einen separaten Anfangsanteil. Die jährlichen Barreserven für Direktoren erhöhten sich im Jahr 2011 auf einen Medianwert von 75.000, während die Aktienkompensation um 10 auf einen Medianwert von 131.900 stieg. In seiner 2012 Director Compensation Report. Hat die Beratungsfirma Frederic W. Cook amp Co. ähnliche Trends in ihrer Forschung, die 240 öffentliche Unternehmen in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Industrie, Einzelhandel und Technologie abgedeckt, unterteilt in drei Größenkategorien auf der Grundlage der Marktkapitalisierung. Zu den wichtigsten Erkenntnissen der Firma gehören: Vollwertige Aktienratings (Restricted Stock und RSUs) sind die grösste prevalentquot-Form der Aktienzuteilung unter Verwendung eines Fest-Dollar-Wertes für die Zuschussgröße. Dies ist eine fortgesetzte Verschiebung von Optionen und Festzuschussgrößen. Die Zahl der Unternehmen, die Aktienoptionen nutzen, ist seit der vorherigen Studie um rund 25 zurückgegangen. Die Aktienoptionen werden von weniger als 15 Finanzdienstleistungs-, Industrie - und Einzelhandelsunternehmen genutzt, im Gegensatz zu 34 der Tech-Unternehmen. Die durchschnittliche Pay-Mix variiert zwischen Sektoren und Unternehmensgrößen. Zum Beispiel machen Aktienaktien 49 und Aktienoptionen 17 der Gesamtvergütung bei Tech-Unternehmen aus (der verbleibende Prozentsatz ist Bargeld), während bei Finanzdienstleistungsunternehmen der entsprechende Prozentsatz 41 und 3 beträgt. Großkapitalgesellschaften gewähren mehr Eigenkapitalausgleich (56 Aktien und 8 Optionen) als Small-Cap-Unternehmen (38 und 7). Die Firma erklärt, dass große Unternehmen unter Druck stehen, das Interesse an den Aktionären auszugleichen. Im Industrie - und Einzelhandelssektor nutzen 85 der Unternehmen nur Stipendien, 17 der Tech-Unternehmen und 5 der Einzelhandelsunternehmen bieten nur Aktienoptionen. Bei den Tech-Unternehmen verwenden 17 eine Kombination von Stipendien und Optionen, während nur 712 der Unternehmen in den anderen Sektoren diesen Ansatz nutzen. Auf myStockOptions. Wir beobachten kontinuierlich neue Umfragen zur Equity-Kompensation, da wir wissen, wie wertvoll diese für die Aktienplaner sind, die routinemäßig unsere Website nutzen. Neuere Umfrage Daten auf Lager comp ist in einer unserer beliebtesten FAQs. Dein Kommentar konnte nicht veröffentlicht werden. Fehlertyp: Dein Kommentar wurde gespeichert. Kommentare werden moderiert und erscheinen erst nach Genehmigung durch den Autor. Einen Kommentar schreiben Die von Ihnen eingegebenen Buchstaben und Zahlen stimmen nicht mit dem gewählten Bild überein. Bitte versuche es erneut. Als letzten Schritt, bevor Sie Ihren Kommentar, geben Sie die Buchstaben und Zahlen, die Sie im Bild unten sehen. Dies verhindert, dass automatisierte Programme Kommentare posten. Probleme beim Lesen dieses Bildes Alternativ anzeigen. Kommentar schreiben Kommentare werden moderiert und werden erst veröffentlicht, wenn der Autor sie bestätigt hat. (URLs automatisch verknüpft.) (Name und E-Mail-Adresse sind erforderlich, E-Mail-Adresse wird nicht mit dem Kommentar angezeigt.) Name ist erforderlich, um einen Kommentar posten Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-AdresseSollte Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob oder Nicht Optionen sind eine Form der Entschädigung, viele verwenden esoterische Begriffe und Konzepte ohne nützliche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, die Anleger mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Eigenschaften von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über Aufwendungen zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expenses. Definitionen Bevor wir zum Guten, zum Schlechten und zum Häßlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese ermöglichen den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Vergabepreis) innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) zu erwerben. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit gewähren, innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie (unter der Annahme, dass 50 der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsberechtigung ist) zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als übertragen). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung Wie Wert-Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehnte alte Frage. Es wurde eine Schlagzeile Problem dank der dotcom Absturz. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte darauf, ob Wertpapiere eigenständig oder als beizulegender Wert bewertet werden sollen: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist der Unterschied zwischen dem aktuellen Börsenkurs der Aktie und dem Ausübungspreis. Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsofts 50 ist und der Optionsausübungspreis 40 beträgt, ist der innere Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Vesting-Periode aufgewandt. 2. Beizulegender Zeitwert Gemäss FASB 123 werden die Optionen zum Bewertungsstichtag mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein spezifisches Modell ist nicht spezifiziert, aber das am meisten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Muster ermittelte beizulegende Zeitwert wird während der Erdienungsperiode erfolgswirksam erfasst. (Um mehr herauszufinden, ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting Optionen für Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, weil es (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die wichtigsten Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehaltes eines CEO in Form von Optionen, würde sie oder er angeregt werden, um das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Ausgleichsprogramm, das auf der Erfüllung der vierteljährlichen Leistungsziele beruht, aber nicht im Interesse der Aktionäre liegen darf. Zum Beispiel kann ein CEO, die einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte verzögert werden, um Geld für Marketing oder Forschung und Entwicklung Projekte verzögern. Damit würden die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials der Unternehmen erreicht. Substitutionsmöglichkeiten sollen die Führungskräfte langfristig bewahren, da sich der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit erhöhen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann. Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen, was gut in der Theorie war schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte in erster Linie auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige, weil sie erlaubt, die Aktie nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne ändern, so dass die Mitarbeiter die Aktien für ein oder zwei Jahre nach Ausübung der Optionen halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management die Aktien nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen darf. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze erlaubte Verwaltungen, um das Ergebnis durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen anstelle von Bargeld Lohn zu verwalten. Wenn beispielsweise ein Unternehmen davon ausgeht, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht aufrechterhalten könnte, könnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann aufrechterhalten und der Aktienkurs stabilisiert werden, da der Rückgang der SGampA-Aufwendungen den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht. Die hässliche Option Missbrauch hat drei wesentliche negative Auswirkungen: 1. Überdimensionale Belohnungen von servile Boards an ineffektive Führungskräfte gegeben Während der Boom-Zeiten, Option Auszeichnungen wuchsen übermäßig, mehr für C-Ebene (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nach der Blase platzen, Mitarbeiter, verführt durch das Versprechen der Option Paket Reichtum, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet, wie ihre Unternehmen gefaltet. Die Mitglieder der Board of Directors erteilten einander unzählig riesige Optionspakete, die das Spiegeln nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen ermöglichten sie Führungskräften die Ausübung und den Verkauf von Aktien mit weniger Einschränkungen als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter gelegt wurden. Wenn Optionsauszeichnungen die Interessen des Managements an die des Aktionärs orientierten. Warum hat der gemeinsame Aktionär verlieren Millionen, während die CEOs in Millionenhöhe eingetauscht 2. Revisionsoptionen belohnt Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um Halten Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise wieder veranschlagt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentation ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär, wer kaufte und hielt ihre Investitionen. Wer die Anteilseigner austauscht 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Verwendung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Aktionäre geführt. Das Option-Verwässerungsrisiko besteht aus mehreren Formen: EPS-Verwässerung durch Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch EPS reduziert wird. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von börsennotierten Aktien hält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen verringert - Wenn ein Unternehmen Geld leihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwand wird steigen, sinkt das Nettoeinkommen und EPS. Managementverwässerung - Das Management verbringt mehr Zeit mit der Maximierung der Optionsausschüttung und der Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie ESOs und Dilution.) Die Bottom Line-Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen der gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionär auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass Spiegeln ist Eliminiert und dass für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister, dasselbe Regelwerk für die Ausübung und den Verkauf von Optionsrechten gelten. Die Debatte darüber, was der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Steueroptionen abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung ist, zu bestimmen, welchen Wert zu verwenden. Mit dem Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) - Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber, dass der Festpreis die Kontrolle der Gesellschaft übersteigt und somit eine kontingentische (außerbilanzielle) Verbindlichkeit ist. Alternativ könnte diese Schuld in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt einige Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Verbindlichkeit) widerspiegelt, ohne die Auswirkungen des EPS zu vermeiden. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern auch ermöglichen (wenn sie es wünschen), eine Pro-Forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf die EPS zu sehen. (Weitere Informationen finden Sie unter The Dangers Of Options Backdating. Die tatsächlichen Kosten von Aktienoptionen und ein neues Konzept für Equity Compensation.) Director Vergütung 2015 Director Vergütung Erzählung Annual Retainer: Im Jahr 2015 erhielten die nicht-Management-Direktoren eine jährliche Haltedauer von 300.000. Den Mitgliedern des Verwaltungsrats und des Corporate Governance Committee sowie des Executive Compensation and Management Resources Committee wurde ein zusätzlicher Jahresbeitrag von 20.000 zugesprochen. Der Vorsitzende des Prüfungsausschusses erhielt eine zusätzliche jährliche Haltedauer von 25.000 Euro. Der Inhaber für die Position des Präsidenten ist insgesamt 50.000, einschließlich jeder Ausschuss Vorsitzenden erhalten. Für das Jahr 2015 erhielten der Vorsitzende und der Vorsitzende des Prüfungsausschusses, Herr Eskew, 25.000 für die Rolle des Präsidenten und 25.000 für die Rolle des Prüfungsausschusses. Gemäß dem IBM Deferred Compensation und Equity Award Plan (DCEAP) sind 60 des gesamten jährlichen Haltebetrags aufgeschoben und in Promised-Fee-Aktien (PFS) gezahlt. Jedes PFS ist gleich dem Wert einer Aktie der Stammaktien von IBM. Wenn eine Bardividende an Stammaktien der IBM gezahlt wird, wird jedem Directors-PFS-Konto ein zusätzliches PFS gutgeschrieben, was eine Dividendenzahlung bedeutet. In Bezug auf die Zahlung der verbleibenden 40 des jährlichen Rückzahlungsbetrags können die Verwaltungsratsmitglieder eine oder mehrere der folgenden Kombinationen wählen: (a) Aufschub in PFS, (b) Aufschub in eine verzinsliche Kasse, und (c) Barzahlungen vierteljährlich während des Dienstes als Vorstandsmitglied. IBM zahlt nicht abovemarket oder bevorzugte Gewinne auf Entschädigungen, die von den Direktoren zurückgestellt werden. Nach den Richtlinien von IBM Board Corporate Governance innerhalb von fünf Jahren nach der erstmaligen Wahl in den Verwaltungsrat wird erwartet, dass keine Verwaltungsratsmitglieder aktienorientierte Beteiligungen an IBM haben, deren Wert dem Fünffachen des anfangs an den Verwaltungsrat zu zahlenden Jahresbezugs entspricht. Aktienbestände bedeuten (i) IBM-Aktien, die persönlich oder von Mitgliedern der unmittelbaren Familie gehalten werden, die denselben Haushalt teilen, und (ii) DCEAP PFS. Aktienbestände umfassen nicht ausgeübte Optionen. Auszahlung nach dem DCEAP. Bei einem Direktoren-Ruhestand oder einer anderen Vollendung des Dienstes als Direktor (a) werden alle auf PFS geschrie - benen Beträge nach Wahl der Verwaltungsratsmitglieder entweder in Bar - und / oder Aktien der Stammaktien der IBM und b) in die verzinslichen Zahlungsmittel aufgeschoben Zahlung in bar. Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0083: EN: HTML (1) Die Auszahlungen können entweder a) nach dem Zeitpunkt, zu dem der Direktor aufhört, Mitglied des Verwaltungsrats zu sein, so bald wie möglich nachzuweisen, b) eine im Februar des Folgejahres unmittelbar nach dem Kalenderjahr gezahlte Pauschalzahlung Kalenderjahr, in dem der Direktor aufhört, Mitglied des Verwaltungsrats zu sein, oder (c) zwischen zwei und zehn Jahresraten, die jeweils im Februar nach dem Kalenderjahr beginnen, in dem der Direktor aufhört, Mitglied des Verwaltungsrats zu sein. Wenn ein Direktor die Zahlung von PFS in bar wählt, wird die Auszahlung der PFS unter Verwendung des Schlusskurses der IBM Stammaktien an der NYSE wie folgt bewertet: Für Auszahlungen, die in einem sofortigen Pauschalbetrag vorgenommen werden, wird die Aktie der IBM am Tag der Bewertung bewertet Wird der Verwaltungsrat nicht mehr Mitglied des Verwaltungsrats und für Pauschalbeträge, die im Februar des Kalenderjahres unmittelbar nach dem Kalenderjahr der Trennung oder für Tranchenauszahlungen getätigt werden, wird die Stammaktie der IBM am letzten Geschäftstag des Monats Januar, der diesem Februar vorausgeht, bewertet Zahlung. Kündigung des Aktienoptionsplans von IBM (DSOP). Vor dem 1. Januar 2007 erhielten die nicht Verwaltungsratsmitglieder, die aufgrund der Vertagung der Hauptversammlung als Mitglied des Verwaltungsrates gewählt oder wiedergewählt wurden, am ersten Tag des Monats, der auf diese Sitzung folgt, Optionen für den Erwerb von 4.000 Aktien der IBM Stammaktien. Der Ausübungspreis der Optionen war der Durchschnitt der hohen und niedrigen Verkaufspreise der IBM Stammaktien der NYSE am Tag der Gewährung. Jede Option hat eine Laufzeit von zehn Jahren und wurde in vier gleichen Raten ausgeübt, beginnend mit dem ersten Jahrestag der Gewährung und danach für die drei aufeinanderfolgenden Jubiläen. Alle im Rahmen des DSOP gewährten Optionen wurden gewährt. Mit Wirkung vom 1. Januar 2007 wurde das DSOP beendet. Daher enthält die Direktorenkompensationstabelle für 2015 keine Optionspreise. Allerdings spiegelt die nachstehende Tabelle "Aggregate Number of Option Awards" für jeden Director am Ende des Geschäftsjahres alle Optionen wider, die im Rahmen des DSOP zum Jahresende 2015 ausstehen. IBMs Matching Grants-Programm: Nicht-Verwaltungsdirektoren sind berechtigt, an IBMs Matching teilzunehmen Grants-Programm auf der gleichen Basis wie IBMs Mitarbeiter mit Sitz in den Vereinigten Staaten. Im Rahmen dieses Programms wird IBM spezifische Streichhölzer in Form von Barmitteln oder Ausrüstungen in Verbindung mit Registern, die an zugelassenen Bildungseinrichtungen, medizinischen Einrichtungen und Kultur - oder Umweltinstitutionen beteiligt sind, bereitstellen. IBM stimmt die anrechenbaren Beiträge in bar auf einer 1: 1-Basis und in Geräten auf einer 2-zu-1-Basis ab. Jeder Direktor ist berechtigt für ein Unternehmen Spiel auf insgesamt Geschenke bis zu 10.000 pro Kalenderjahr. Die in der Direktorenkompensationstabelle von 2015 für Zuschussmittel ausgewiesenen Beträge können 10 000 überschreiten, da es sich hierbei um Gesellschaftsbeiträge für Geschenke handelt, die in den Vorjahren von Direktoren gemacht wurden. 2015 Vergütung des Direktoriums Vergütung in bar (Spalte (b)). Die in dieser Spalte ausgewiesenen Beträge spiegeln die jährliche Vergütung wider, die jedem Direktor gezahlt wurde, wie oben beschrieben. Ein Direktor erhält einen anteiligen Betrag des jährlichen Halters für den Dienst im Vorstand und ggf. als Vorsitzenden oder einen Ausschussvorsitzenden, basierend auf dem Teil des Jahres, in dem der Direktor diente. Alle anderen Vergütungen (Spalte (c)). Die in dieser Spalte ausgewiesenen Beträge entsprechen: 10 Dividendenäquivalenzzahlungen auf PFS-Konten nach dem oben beschriebenen DCEAP. Gruppe Life Insurance Prämien von IBM im Namen der Direktoren bezahlt. Wert der von IBM unter IBMs Matching Grants Program, wie oben beschrieben, abgegebenen Beiträge. Frau Olayan trat dem Board im Januar 2016 und Herr Fields trat dem Board im März 2016 daher, sie sind nicht in der Tabelle oben enthalten. (1) Die Beträge in dieser Spalte enthalten: für Herrn Belda: 60.578 Dividendenzahlungen für PFS für Dr. Brody: 70.566 Dividendenausgleichszahlungen für PFS für Herrn Chenault: 118.202 Dividendenzahlungen für PFS für Herrn Eskew: 96.926 Dividendenausgleichszahlungen für PFS für Herrn Farr: 14.526 Dividendenzahlungen für PFS und 10.000 von IBM im Rahmen des Matching Grants Programms für Dr. Jackson: 86.616 Dividendenausgleichszahlungen für PFS für Herrn Liveris: 40.709 Euro Dividendenausgleichszahlungen für PFS für Herrn McNerney: 44.265 Dividendenausgleichszahlungen an PFS und 15.000 von IBM im Rahmen des Matching Grants Programms für Herrn Owens: 70.225 Dividendenausgleichszahlungen für PFS für Frau Spero: 96.151 Dividendenausgleichszahlungen PFS für Herrn Taurel: 115.217 Dividenden gleichwertige Zahlungen auf PFS. Gesamtzahl der Optionsoptionen für jeden Geschäftsführer am Ende des Geschäftsjahres Wie oben beschrieben, erhielten die Verwaltungsratsmitglieder bis zur Beendigung des DSOP zum 1. Januar 2007 eine jährliche Gewährung von Optionen für den Erwerb von 4.000 Aktien der IBM Stammaktien. Alle Optionen in der folgenden Tabelle sind vollständig ausübbar. Weil sich Dr. Brody, Belda, Farr, Fields, Gorsky, Liveris, McNerney, Voser und Ms. Olayan nach Beendigung des DSOP dem Vorstand anschlossen, erhielten sie keine Optionen und sind daher nicht in der folgenden Tabelle enthalten. Darüber hinaus hatten Dr. Jackson und Owens Ende 2015 keine ausstehenden Optionen, daher sind sie nicht in der Tabelle enthalten.
No comments:
Post a Comment